Suuri osa ihmisistä pelkää konflikteja. Kun emme tiedä miten toimia ristiriitoja kohdatessamme, alamme vältellä mahdollisiin konflikteihin johtavia tilanteita. Tämä ei kuitenkaan ole järkevää, sillä ongelmat eivät katoa taivaan tuuliin, vaan käsittelemättöminä johtavat helposti isompiin ongelmiin. Tarvitsemme hyvät vuorovaikutustaidot kohdataksemme hankalat tilanteet tai hankalaksi kokemamme ihmisen.

Kun joku ihminen koetaan työyhteisössä hankalaksi, saattaa tilanteen käsittely tapahtua epäsuorasti. Mukaan otetaan usein kolmas osapuoli, asiantuntija, joka ottaa ikävät asiat henkilön kanssa puheeksi. Joskus onkin järkevää käyttää asiantutija-apua, mutta se ei poista esimiehen vastuuta asioiden puheeksi ottamisessa. Epäsuora toimintatapa ei ole suotavaa, koska henkilö kokee usein tulleensa väijytetyksi, jos asiantuntija on se taho, joka ensimmäisenä nostaa kissan pöydälle. Esimies on oikea henkilö, jolle puheeksi otto alkuvaiheessa kuuluu. Hän vain tarvitsee keinoja tilanteen rakentavaan käsittelyyn.

 

Vaikeiden asioiden rakentava puheeksi otto vaatii esimieheltä hyvät vuorovaikutustaidot

Ensimmäisten klikkien ja säröjen ilmaantuessa paras tapa toimia, on lähettää esimies valmennukseen, joka tarjoaa välineitä erilaisiin vuorovaikutustilanteisiin. Kun opitaan rakentavia tapoja ottaa asioita esille varhaisessa vaiheessa, ei suurempia klikkejä pääse edes syntymään. Hyvät vuorovaikutustaidot kuuluvat esimiestaitojen peruskategoriaan. On ensiarvoisen tärkeää koko työyhteisön hyvinvoinnin edistämisen näkökulmasta, että esimies osaa rakentavalla tavalla ottaa vaikeitakin asioita puheeksi alaistensa kanssa.

Lukemattomat kerrat ovat todistaneet, kuinka oman pään sisällä suureksi kasvaneet möröt muuttuvat pikkuruisiksi ja haihtuvat ilmaan, kun asiat ottaa reilusti ja avoimesti esille. Asiat paisuvat ulos mittasuhteistaan usein vain oman päämme sisällä, minkä vuoksi ne kannattaa ottaa esille jo ennen kuin kärpäsestä tulee härkänen. Erimielisyyksiä voi esiintyä, mutta on muistettava, että nekään eivät ole henkilökohtaisia. Eriävät mielipiteet ovat sallittuja eikä niihin liittyviä konflikteja ole syytä pelätä.

Miksi sitten konflikteja ja suoraa puhetta pelätään niin paljon? Organisaatiopsykologi Pekka Järvisen (Työyhteisöjen ongelmatilanteet 2014) mukaan esimiehet pelkäävät kielteisiä tunteita, joita ongelmatilanteiden käsittelyssä saattaa nousta esille. Esimies ei välttämättä pelkää vastapuolen reaktioita, vaan omia reaktioitaan, joita hänellä ei ole taitoa käsitellä. Jos esimies on hukassa omien kielteisten tunteiden käsittelemisessä (esim. avuttomuuden, epävarmuuden tai aggressiivisten tunteiden kohtaaminen), ei hän osaa suhtautua muidenkaan tunteisiin. Siksi asioiden suoran käsittelyn välttely on yleistä, vaikka esimiehen tehtäviin kuuluukin puuttua työyhteisössä esiintyviin ongelmiin.

Lue myös tunteiden käsittelyyn liittyvä blogini tästä! https://lumisoul.fi/tyopaikalla-ei-saa-tunteilla-vai-saako-vinkkeja-tunteiden-kasittelyyn-2/

Ensiaskeleet haastavan tilanteen käsittelyyn ja toisen ihmisen rakentavaan kohtaamiseen:

  1. Mitä tunnet? Kirjaa ylös tunteet, joita tilanne on sinussa herättänyt. Älä tuomitse kielteisiäkään tunteitasi.
  2. Mitä tarvitset? Kirjaa ylös mitä juuri nyt tarvitset. Ehkä kaipaat varmuutta ja luottamusta tai ehkä sinulla on tarve ymmärtää toista osapuolta paremmin.
  3. Mitä pyydät? Kirjaa ylös pyyntö/pyyntöjä, joita haluat toiselle esittää. Muista laatia pyynnöt mahdollisimman selkeästi väärinymmärrysten välttämiseksi. Muista, että pyyntö ei ole vaatimus.
  4. Neutraalius. Kun olet valmis kohtaamaan keskustelukumppanisi neutraalisti ja mahdolliset omat tunnekuohut ovat jo ohitse, olet valmis kuulemaan toista. Nyt voitte istua saman pöydän äärelle. Tämä tarkoittaa sitä, että et tuomitse tai syyttele, vaan puhut omista tunteistasi ja tarpeistasi ja teet selkeitä pyyntöjä.
  5. Faktat: Totea tapahtunut. Saman pöydän ääreen istuttaessa on tärkeää, että sinulla on selkeät havainnot tapahtuneesta. Toisin sanoen olet erottanut omat tulkintasi havainnoistasi. Tapahtumien selostaminen ei sisällä tulkintoja, vaan ainoastaan faktatietoja (havaintoja). Alla esimerkki tulkinnan ja havainnon eroista:
    • Tulkinta: ”Liisa, olet aina myöhässä palavereista, miksi olet niin piittaamaton?”,
    • Havainto: ”Liisa, olen huomannut, että olet viimeisen kuukauden aikana saapunut viisi kertaa palavereihin sovittua ajankohtaa myöhemmin, kertoisitko mistä on kyse?”

Konfliktit työelämässä eivät ole isoja mörköjä selätettäviksi, kun ne otetaan ajoissa rakentavasti ja myönteisesti esille!

Kaipaako sinun työyhteisösi tukea vuorovaikutusasioissa? Klikkaa linkkiä ja tutustu valmiisiin valmennuspaketteihin:

https://lumisoul.fi/palvelut/